1. Υπερβολικά γενικές περιγραφές ρόλων

Όταν βλέπεις επαναλαμβανόμενα bullet points όπως “υπεύθυνος για διάφορες εργασίες” ή “συμμετοχή σε projects”, χωρίς συγκεκριμένα παραδείγματα, είναι σημάδι είτε έλλειψης ουσιαστικής εμπειρίας είτε ελλιπούς κατανόησης του ρόλου από τον υποψήφιο.

✅ Τι να αναζητήσεις αντί αυτού:
Συγκεκριμένες αρμοδιότητες, μετρήσιμα αποτελέσματα, KPIs ή ξεκάθαρη συνεισφορά.

2. Πολύ συχνές αλλαγές δουλειάς χωρίς εξήγηση

Η “job-hopping” τάση είναι αποδεκτή σε κάποιους κλάδους, αλλά όταν υπάρχει διαρκής μετακίνηση ανά 6-12 μήνες χωρίς κάποιο πλαίσιο, ίσως υποδηλώνει πρόβλημα στη συνεργασία, χαμηλό engagement ή έλλειψη συνέπειας.

✅ Τι να κάνεις:
Κοίτα αν υπάρχει εξήγηση στο cover letter ή στο LinkedIn. Κατά τη συνέντευξη, ρώτησε ευθέως με ανοιχτότητα, όχι με καχυποψία.

3. Ασυνέπεια ανάμεσα στο CV και το LinkedIn

Αν οι ημερομηνίες, οι τίτλοι ή οι εταιρείες δεν ταιριάζουν ανάμεσα στα δύο, μπορεί να είναι απλό λάθος… ή σημάδι παραπληροφόρησης.

✅ Πώς να το δεις:
Ένας γρήγορος έλεγχος στο LinkedIn προτού καλέσεις για συνέντευξη μπορεί να σου γλιτώσει χρόνο — ή να σου δημιουργήσει ερωτήσεις που αξίζει να τεθούν.

4. Φανταχτερός τίτλος, ελλιπές περιεχόμενο

Όταν ο τίτλος του ρόλου φαίνεται “βαρύγδουπος”, αλλά το περιεχόμενο δεν υποστηρίζει την ευθύνη που προϋποθέτει, ίσως υπάρχει υπερβολή ή παραπλάνηση.

✅ Δώσε σημασία στη “ουσία πίσω από τον τίτλο”:
Τι έκανε στην πράξη; Διαχειρίστηκε ομάδα; Έλαβε αποφάσεις; Ποιο ήταν το impact;

5. Δεξιότητες χωρίς εφαρμογή

Όλοι γράφουν “ομαδικότητα”, “επικοινωνία”, “problem solving”. Αλλά πόσοι δίνουν παράδειγμα; Αν δεν συνοδεύονται από περιγραφές δράσεων ή context, μπορεί να είναι απλώς buzzwords.

✅ Σημείωσε όσους υποψηφίους “δείχνουν” αντί να “λένε” τις δεξιότητές τους.

Πολλοί managers καθυστερούν υπερβολικά να απαντήσουν, δεν επικοινωνούν επαρκώς ή δημιουργούν μια αγχωτική διαδικασία που αποθαρρύνει τους καλύτερους υποψηφίους.

✅ Τι να κάνετε:

• Ενημερώστε έγκαιρα τους υποψηφίους για τα επόμενα βήματα.
• Δημιουργήστε μια ξεκάθαρη και φιλική διαδικασία αξιολόγησης.
• Δώστε εποικοδομητικό feedback στους υποψηφίους, ακόμα και αν δεν επιλεγούν.
  
  

2. Βασίζονται υπερβολικά στο ένστικτο και όχι σε δεδομένα

Πολλοί managers αποφασίζουν να προσλάβουν έναν υποψήφιο βασιζόμενοι αποκλειστικά στο “ένστικτό” τους, δηλαδή σε μια υποκειμενική αίσθηση ότι το άτομο “ταιριάζει”. Αν και η χημεία μεταξύ του υποψηφίου και του manager είναι σημαντική, δεν πρέπει να υποκαθιστά μια αντικειμενική αξιολόγηση.

✅ Τι να κάνετε:

• Χρησιμοποιήστε δομημένες συνεντεύξεις με συγκεκριμένα κριτήρια αξιολόγησης.
• Εφαρμόστε πρακτικές δοκιμασίες για να μετρήσετε τις πραγματικές ικανότητες των υποψηφίων.
• Συγκρίνετε τους υποψηφίους με βάση δεδομένα και όχι απλώς με το ποιος «φαίνεται σωστός».
  
  

3. Πρόσληψη χωρίς μακροπρόθεσμο πλάνο

Πολλοί managers προσλαμβάνουν άτομα μόνο για να καλύψουν άμεσα κενά, χωρίς να εξετάζουν τις μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε συχνές αποχωρήσεις ή σε εργαζόμενους που δεν εξελίσσονται εντός του οργανισμού.

✅ Τι να κάνετε:

• Καθορίστε μια ξεκάθαρη στρατηγική ανάπτυξης ταλέντων.
• Προσλάβετε ανθρώπους που έχουν δυνατότητες εξέλιξης και ανάπτυξης.
• Συζητήστε με τον υποψήφιο για τις φιλοδοξίες του και πώς συνδέονται με τις προοπτικές της εταιρείας.

Γιατί το κόστος μιας λανθασμένης πρόσληψης δεν περιορίζεται μόνο στα χρήματα. Περιλαμβάνει την ψυχική καταπόνηση του επιχειρηματία, την αβεβαιότητα, τις συνεχείς διορθωτικές κινήσεις και, φυσικά, το χαμένο κόστος ευκαιρίας. Αν στη θέση αυτή είχε προσληφθεί το κατάλληλο άτομο, το όφελος θα ήταν πολλαπλάσιο – τόσο σε αποτελέσματα όσο και σε αποδοτικότητα.

Ένα από τα συχνότερα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι μικρομεσαίοι επιχειρηματίες και τα διοικητικά στελέχη είναι η έλλειψη ξεκάθαρης στρατηγικής στην επιλογή προσωπικού. Δεν είναι πάντα εύκολο να διακρίνει κανείς αν ένας υποψήφιος έχει πραγματικά τις δεξιότητες και τη διάθεση να συμβάλει ουσιαστικά ή αν απλώς ξέρει πώς να παρουσιάσει μια θετική εικόνα στη συνέντευξη.

Αν αντιμετωπίζετε δυσκολίες σε κάποιο τμήμα της επιχείρησής σας, ίσως αξίζει να αναρωτηθείτε: ήταν πράγματι η σωστή επιλογή αυτό το άτομο; Η αρχική εντύπωση επιβεβαιώνεται από την πραγματικότητα της καθημερινής εργασίας του;