HR Strategy Reset

Τι ρόλους χρειαζόμαστε πραγματικά — και ποιοι δεν έχουν πια νόημα

Πολλές επιχειρήσεις ξεκινούν τη χρονιά ανοίγοντας θέσεις που “υπήρχαν πάντα”. Ρόλοι που δημιουργήθηκαν κάποτε για συγκεκριμένες ανάγκες, αλλά συνέχισαν να υπάρχουν χωρίς επαναξιολόγηση.

Το Q1 είναι η κατάλληλη στιγμή για να τεθεί ένα απλό αλλά κρίσιμο ερώτημα:
αν αυτή η θέση δεν υπήρχε ήδη, θα τη δημιουργούσαμε σήμερα με την ίδια μορφή;

Η απάντηση συχνά αποκαλύπτει:

• ρόλους που χρειάζονται επανασχεδιασμό,
• θέσεις που μπορούν να συγχωνευθούν,
• ανάγκες που δεν καλύπτονται καθόλου από το υπάρχον οργανόγραμμα.

Η στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού ξεκινά από το να ξέρεις ποιες θέσεις δημιουργούν πραγματική αξία και ποιες απλώς συντηρούν παλιές δομές.

Πόσες προσλήψεις αντέχει πραγματικά το budget μας

Το κόστος μιας πρόσληψης δεν περιορίζεται στον μισθό. Περιλαμβάνει χρόνο, καθυστέρηση, πίεση στις υπάρχουσες ομάδες και – σε πολλές περιπτώσεις – χαμένες επιχειρηματικές ευκαιρίες.

Παρόλα αυτά, πολλές αποφάσεις λαμβάνονται με τη λογική “βλέπουμε στην πορεία”. Το αποτέλεσμα είναι πρόχειρες προσλήψεις, λάθος επιλογές ή παρατεταμένες καθυστερήσεις.

Στο Q1, κάθε επιχείρηση χρειάζεται να απαντήσει ξεκάθαρα:

• πόσες προσλήψεις μπορεί να υποστηρίξει ρεαλιστικά,
• ποιες είναι απολύτως απαραίτητες,
• ποιες μπορούν να μετατεθούν χρονικά ή να καλυφθούν διαφορετικά.

Η σαφήνεια στο HR budget δεν περιορίζει την ανάπτυξη. Τη θωρακίζει.

Πώς θέλουμε να μας βλέπει η αγορά ως εργοδότη

Σήμερα, οι υποψήφιοι δεν αξιολογούν μόνο τη θέση εργασίας. Αξιολογούν τη συνολική εμπειρία, τη συνέπεια και την αξιοπιστία μιας εταιρείας ως εργοδότη.

Employer branding δεν σημαίνει ωραία λόγια σε μια αγγελία. Σημαίνει ξεκάθαρη απάντηση στο ερώτημα:
τι πραγματικά προσφέρουμε και σε ποιους ανθρώπους απευθυνόμαστε;

Άλλες επιχειρήσεις ξεχωρίζουν για τη σταθερότητα, άλλες για την εξέλιξη, άλλες για την ευελιξία. Καμία όμως δεν μπορεί να τα προσφέρει όλα με αξιοπιστία.

Το Q1 είναι η στιγμή να ευθυγραμμιστεί η εικόνα προς τα έξω με την πραγματικότητα στο εσωτερικό. Όταν αυτό δεν συμβαίνει, οι προσλήψεις γίνονται δυσκολότερες και η απογοήτευση έρχεται γρήγορα – και από τις δύο πλευρές.

Πώς παίρνουμε αποφάσεις HR: με δεδομένα ή με ένστικτο

Παρά την εξέλιξη των εργαλείων, πολλές HR αποφάσεις εξακολουθούν να βασίζονται στο ένστικτο. Αν και η εμπειρία έχει αξία, δεν αρκεί.

Το Q1 είναι ιδανικό για να οριστούν τα βασικά metrics που δείχνουν αν οι επιλογές αποδίδουν:

• χρόνος κάλυψης θέσεων,
• ποιότητα προσλήψεων,
• διατήρηση νέων εργαζομένων στους πρώτους μήνες.

Δεν χρειάζονται δεκάδες δείκτες. Χρειάζονται λίγοι, ουσιαστικοί και κατανοητοί. Δεδομένα που επιτρέπουν διορθωτικές κινήσεις πριν το πρόβλημα γίνει μόνιμο.

Τι μπορούμε να κάνουμε εσωτερικά και πότε χρειάζεται εξωτερική υποστήριξη

Η προσπάθεια να γίνουν όλα in-house συχνά οδηγεί σε υπερφόρτωση των HR ομάδων και σε καθυστερήσεις που κοστίζουν περισσότερο από την εξωτερική βοήθεια.

Στο Q1, αξίζει να ξεκαθαριστεί:

• ποιες διαδικασίες μπορούν να υποστηριχθούν εσωτερικά,
• πότε απαιτείται εξειδικευμένη γνώση ή ταχύτητα,
• πότε ένας εξωτερικός συνεργάτης λειτουργεί συμπληρωματικά και όχι ανταγωνιστικά.

Η στρατηγική δεν είναι να κάνεις τα πάντα μόνος σου, αλλά να αξιοποιείς σωστά τους πόρους σου.

Το πραγματικό HR reset

Οι επιχειρήσεις που θα ξεχωρίσουν το 2026 δεν θα είναι εκείνες που θα κάνουν τις περισσότερες προσλήψεις. Θα είναι εκείνες που θα έχουν πάρει τις σωστές αποφάσεις νωρίς.

Το Q1 δεν είναι απλώς η αρχή της χρονιάς. Είναι το σημείο όπου μπαίνουν τα θεμέλια για ό,τι θα ακολουθήσει.