10 λόγοι για τους οποίους χάνετε καλούς υποψηφίους μετά την πρώτη συνέντευξη

Και αυτό συμβαίνει επειδή υπάρχει μια βασική παρανόηση:

Η εταιρεία δεν αξιολογεί απλώς τον υποψήφιο. Την ίδια στιγμή, ο υποψήφιος αξιολογεί την εταιρεία.

Ακολουθούν δέκα συνηθισμένοι λόγοι για τους οποίους οι επιχειρήσεις χάνουν κατάλληλους ανθρώπους μετά την πρώτη συνέντευξη.

1. Αργούν να δώσουν feedback

«Θα επικοινωνήσουμε σύντομα μαζί σας».

Αν το «σύντομα» μετατραπεί σε δέκα ή δεκαπέντε ημέρες χωρίς καμία ενημέρωση, το ενδιαφέρον του υποψηφίου αρχίζει να μειώνεται.

Ένας καλός επαγγελματίας πιθανότατα συμμετέχει και σε άλλες διαδικασίες. Όσο η μία εταιρεία συζητά εσωτερικά, κάποια άλλη μπορεί να έχει ήδη οργανώσει την επόμενη συνέντευξη ή να ετοιμάζει την προσφορά της.

Ακόμη και όταν δεν έχει ληφθεί τελική απόφαση, μια σύντομη ενημέρωση δείχνει επαγγελματισμό και διατηρεί ενεργή τη σχέση:

«Η διαδικασία βρίσκεται ακόμη σε εξέλιξη και θα έχουμε νεότερα μέχρι την Παρασκευή».

Ο υποψήφιος δεν περιμένει πάντοτε μια άμεση απόφαση. Περιμένει, όμως, να γνωρίζει πού βρίσκεται.

2. Δεν παρουσιάζουν ξεκάθαρα τον ρόλο

Ένας γενικός τίτλος θέσης και μια λίστα αρμοδιοτήτων δεν αρκούν.

Ο υποψήφιος θέλει να καταλάβει:

• Γιατί δημιουργήθηκε ή άνοιξε η θέση;

• Σε ποιον θα αναφέρεται;

• Ποιες θα είναι οι πραγματικές του προτεραιότητες;

• Πώς θα είναι η καθημερινότητά του;

• Τι θα θεωρηθεί επιτυχία στους πρώτους μήνες;

• Ποιες είναι οι δυνατότητες εξέλιξης;

Όταν οι απαντήσεις παραμένουν ασαφείς, ο ρόλος γίνεται δύσκολο να αξιολογηθεί και ακόμη δυσκολότερο να προκαλέσει ενθουσιασμό.

Οι καλοί υποψήφιοι δεν επιλέγουν μόνο έναν τίτλο ή έναν μισθό. Επιλέγουν ένα συγκεκριμένο επόμενο βήμα στην καριέρα τους.

3. Η διαδικασία έχει υπερβολικά πολλά στάδια

Δεύτερη συνέντευξη. Τρίτη συνέντευξη. Συνάντηση με τον προϊστάμενο. Συνάντηση με τη διοίκηση. Ένα τεστ. Μία ακόμη τελική συζήτηση.

Κάθε στάδιο πρέπει να έχει συγκεκριμένο σκοπό. Αν διαφορετικοί άνθρωποι κάνουν τις ίδιες ερωτήσεις και αξιολογούν ξανά τα ίδια στοιχεία, η διαδικασία δεν γίνεται πιο αξιόπιστη. Γίνεται απλώς πιο αργή και κουραστική.

Ο υποψήφιος αρχίζει να αναρωτιέται αν η εταιρεία μπορεί να πάρει αποφάσεις, αν υπάρχει συμφωνία ως προς το ζητούμενο και αν ο χρόνος του γίνεται σεβαστός.

Πριν ξεκινήσει η αναζήτηση, πρέπει να είναι ξεκάθαρο:

• Πόσα στάδια χρειάζονται;

• Ποιοι πρέπει πραγματικά να συμμετέχουν;

• Τι θα αξιολογηθεί σε κάθε στάδιο;

• Ποιος θα λάβει την τελική απόφαση;

4. Διαφορετικοί συνεντευκτές δίνουν διαφορετικές πληροφορίες

Ο HR Manager παρουσιάζει έναν ρόλο με δυνατότητα εξέλιξης. Ο hiring manager περιγράφει μια αρκετά διαφορετική καθημερινότητα. Στην επόμενη συνάντηση, ένας άλλος άνθρωπος αναφέρει διαφορετικό ωράριο, διαφορετικές προτεραιότητες ή διαφορετική γραμμή αναφοράς.

Αυτές οι αντιφάσεις δημιουργούν ανασφάλεια.

Ο υποψήφιος δεν γνωρίζει ποια εκδοχή ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα και μπορεί να συμπεράνει ότι η θέση δεν έχει σχεδιαστεί σωστά ή ότι δεν υπάρχει επαρκής εσωτερική συνεννόηση.

Πριν από τις συνεντεύξεις, όλοι όσοι συμμετέχουν πρέπει να έχουν κοινή εικόνα για τον ρόλο, τις απαιτήσεις, τις παροχές και τα επόμενα στάδια.

5. Αποφεύγουν τη συζήτηση για τις αποδοχές

Όταν το οικονομικό συζητείται μόνο στο τέλος, και οι δύο πλευρές μπορεί να έχουν επενδύσει σημαντικό χρόνο σε μια συνεργασία που δεν θα μπορούσε ποτέ να προχωρήσει.

Η διαφάνεια δεν σημαίνει απαραίτητα ότι πρέπει να αποκαλυφθεί από το πρώτο λεπτό ένα απολύτως συγκεκριμένο ποσό. Σημαίνει, όμως, ότι πρέπει να υπάρχει εγκαίρως μια ειλικρινής συζήτηση για το εύρος αποδοχών, τις συνολικές παροχές και τις προσδοκίες του υποψηφίου.

Αν υπάρχει μεγάλη απόσταση, είναι προτιμότερο να γίνει γνωστή από την αρχή. Αν υπάρχει περιθώριο συμφωνίας, η συζήτηση μπορεί να συνεχιστεί με καθαρούς όρους.

6. Η συνέντευξη μοιάζει περισσότερο με ανάκριση

Μια συνέντευξη στην οποία ο υποψήφιος δέχεται διαδοχικές ερωτήσεις χωρίς να λαμβάνει ουσιαστικές πληροφορίες για την εταιρεία και τη θέση δεν δημιουργεί πραγματικό διάλογο.

Η υπερβολικά ψυχρή ή επιθετική στάση μπορεί να θεωρηθεί από τον εργοδότη μέθοδος αξιολόγησης της αντοχής στην πίεση. Για τον υποψήφιο, όμως, αποτελεί την πρώτη εικόνα της καθημερινής κουλτούρας της εταιρείας.

Αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει να αποφεύγονται οι δύσκολες ερωτήσεις. Σημαίνει ότι πρέπει να γίνονται με σεβασμό, σαφή σκοπό και πραγματικό ενδιαφέρον για την απάντηση.

Η συνέντευξη είναι επαγγελματική συζήτηση μεταξύ δύο πλευρών που εξετάζουν αν μπορούν να συνεργαστούν.

7. Δεν «πουλάνε» τη θέση στον κατάλληλο άνθρωπο

Πολλές εταιρείες θεωρούν ότι το ενδιαφέρον του υποψηφίου είναι δεδομένο επειδή υπέβαλε αίτηση ή αποδέχτηκε μια πρώτη συνάντηση.

Στην πραγματικότητα, το αρχικό ενδιαφέρον μπορεί να είναι απλώς διερευνητικό. Ιδιαίτερα στην περίπτωση ανθρώπων που προσεγγίζονται μέσω headhunting, η εταιρεία χρειάζεται να εξηγήσει γιατί αξίζει να εξετάσουν μια αλλαγή.

Τι μπορεί να μάθει ο συγκεκριμένος άνθρωπος;

Ποια προβλήματα θα κληθεί να λύσει;

Τι ευθύνη θα αποκτήσει;

Ποιο είναι το πλάνο της εταιρείας;

Γιατί η συγκεκριμένη ευκαιρία είναι καλύτερη από την παραμονή του στον σημερινό εργοδότη;

Η παρουσίαση της θέσης δεν πρέπει να είναι γενική εταιρική διαφήμιση. Πρέπει να συνδέεται με τα κίνητρα και τις επαγγελματικές επιδιώξεις του συγκεκριμένου υποψηφίου.

8. Δεν ακούν τι πραγματικά αναζητά ο υποψήφιος

Μερικές φορές η εταιρεία είναι τόσο προσηλωμένη στο να ελέγξει αν ο υποψήφιος καλύπτει τις απαιτήσεις, ώστε δεν διερευνά αν η θέση καλύπτει τις δικές του ανάγκες.

Άλλος ενδιαφέρεται περισσότερο για εξέλιξη. Άλλος για μεγαλύτερη αυτονομία, καλύτερο προϊστάμενο, πιο σύνθετα έργα, σταθερότητα, ευελιξία ή συγκεκριμένες οικονομικές απολαβές.

Αν δεν γνωρίζετε τι κινητοποιεί έναν άνθρωπο, δεν μπορείτε ούτε να αξιολογήσετε σωστά το ενδεχόμενο συνεργασίας ούτε να του παρουσιάσετε μια πρόταση που να έχει πραγματική αξία για εκείνον.

Μια απλή ερώτηση μπορεί να αλλάξει ολόκληρη τη συζήτηση:

«Τι θα έπρεπε να σας προσφέρει η επόμενη θέση σας για να αξίζει πραγματικά μια αλλαγή;»

9. Ζητούν γρήγορη απάντηση, ενώ οι ίδιοι κινήθηκαν αργά

Μια εταιρεία μπορεί να χρειαστεί τρεις ή τέσσερις εβδομάδες για να ολοκληρώσει τις συνεντεύξεις και, όταν παρουσιάσει την προσφορά, να ζητήσει από τον υποψήφιο να απαντήσει μέσα σε μία ή δύο ημέρες.

Αυτό δημιουργεί μια εμφανή ανισορροπία.

Μια επαγγελματική αλλαγή επηρεάζει σημαντικά τη ζωή ενός ανθρώπου. Ο υποψήφιος μπορεί να χρειάζεται χρόνο για να εξετάσει την πρόταση, να συζητήσει με την οικογένειά του, να συγκρίνει επιλογές ή να διευκρινίσει συγκεκριμένους όρους.

Ο σαφής και λογικός χρόνος απόφασης δείχνει σεβασμό. Η αδικαιολόγητη πίεση μπορεί να δημιουργήσει καχυποψία ακόμη και απέναντι σε μια καλή προσφορά.

10. Η τελική πρόταση δεν ανταποκρίνεται σε όσα συζητήθηκαν

Αν κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων παρουσιάστηκε ένα συγκεκριμένο επίπεδο ευθύνης, ένα εύρος αποδοχών ή μια δυνατότητα ευελιξίας, η τελική προσφορά πρέπει να είναι συνεπής με αυτή την εικόνα.

Μια χαμηλότερη αμοιβή, ένας διαφορετικός τίτλος ή η αφαίρεση μιας σημαντικής παροχής δεν αποτελεί απλώς θέμα διαπραγμάτευσης. Μπορεί να κλονίσει την εμπιστοσύνη του υποψηφίου συνολικά.

Ακόμη και αν αποδεχτεί, υπάρχει κίνδυνος η συνεργασία να ξεκινήσει με απογοήτευση.

Η προσφορά δεν είναι ένα ανεξάρτητο τελευταίο βήμα. Είναι η επιβεβαίωση όλων όσων συζητήθηκαν μέχρι εκείνη τη στιγμή.

Ο υποψήφιος μπορεί να αποχωρήσει πολύ πριν σας το πει

Η απώλεια ενός υποψηφίου δεν συμβαίνει πάντα τη στιγμή που απορρίπτει την πρόταση.

Μπορεί να έχει αρχίσει νωρίτερα:

• όταν πέρασαν ημέρες χωρίς ενημέρωση,

• όταν κανείς δεν μπόρεσε να του εξηγήσει με σαφήνεια τη θέση,

• όταν άκουσε διαφορετικές πληροφορίες από διαφορετικούς ανθρώπους,

• όταν αισθάνθηκε ότι ο χρόνος του δεν γίνεται σεβαστός,

• ή όταν κάποια άλλη εταιρεία κινήθηκε πιο οργανωμένα.

Μέχρι να ανακοινώσει την απόφασή του, η απόσταση μπορεί να έχει ήδη γίνει μη αναστρέψιμη.

Μια καλή διαδικασία πρόσληψης δεν χρειάζεται να είναι περίπλοκη

Χρειάζεται να είναι οργανωμένη, ξεκάθαρη και ανθρώπινη.

Πριν ξεκινήσει μια νέα αναζήτηση, η εταιρεία πρέπει να έχει συμφωνήσει:

• ποιον άνθρωπο αναζητά,

• τι μπορεί πραγματικά να του προσφέρει,

• ποιοι θα συμμετέχουν στην αξιολόγηση,

• πόσα στάδια θα πραγματοποιηθούν,

• ποιο είναι το οικονομικό εύρος,

• και μέσα σε πόσο χρόνο θέλει να ολοκληρώσει τη διαδικασία.

Ο στόχος δεν είναι να γίνουν βιαστικές προσλήψεις. Είναι να αποφεύγονται οι καθυστερήσεις που δεν προσθέτουν καμία αξία στην απόφαση.

Οι κατάλληλοι υποψήφιοι έχουν επιλογές. Δεν αρκεί, λοιπόν, να τους εντοπίσετε και να τους καλέσετε σε συνέντευξη.

Πρέπει ολόκληρη η εμπειρία τους με την εταιρεία να επιβεβαιώνει ότι αξίζει να κάνουν το επόμενο βήμα μαζί σας.