Φιλτράρισμα βιογραφικών: Άνθρωπος vs AI

Το AI έκανε τη δουλειά του. Αλλά ήταν αυτή η σωστή δουλειά;

Εκ πρώτης όψεως, η λογική του εργαλείου έμοιαζε απολύτως εύλογη.

Ένας υποψήφιος διαθέτει τα απαιτούμενα hard skills; Θετικό. Έχει περισσότερα χρόνια προϋπηρεσίας; Ακόμη καλύτερα. Έχει εργαστεί σε αντίστοιχες θέσεις; Άλλος ένας πόντος. Έχει αναλάβει διοικητικές αρμοδιότητες; Ίσως αυτό να υποδηλώνει και ανεπτυγμένα soft skills. Τι λάθος υπάρχει σε όλα αυτά;

Κανένα. Και ταυτόχρονα, αρκετά.

Γιατί το πρόβλημα δεν ήταν απαραίτητα τα κριτήρια αξιολόγησης. Ήταν ο τρόπος με τον οποίο αυτά μετατρέπονταν σε μια συνολική εκτίμηση για τον άνθρωπο πίσω από το βιογραφικό. Το εργαλείο φαινόταν να προσεγγίζει την επιλογή με μια σχεδόν μηχανιστική λογική: να εντοπίζει προσόντα, να αξιολογεί χαρακτηριστικά και να καταλήγει στους θεωρητικά καταλληλότερους υποψηφίους.

Μόνο που το recruitment δεν είναι μαθηματική εξίσωση.

Αυτό που δεν γράφει το βιογραφικό

Ένας recruiter που έχει διαβάσει χιλιάδες βιογραφικά και έχει πραγματοποιήσει χιλιάδες συνεντεύξεις μαθαίνει κάτι που δύσκολα αποτυπώνεται σε ένα σύστημα βαθμολόγησης.

Το βιογραφικό είναι η αρχή της αξιολόγησης. Όχι το τέλος της.

Πόσες φορές έχουμε συναντήσει έναν υποψήφιο με εντυπωσιακό CV, ο οποίος στη συνέντευξη αποδείχθηκε πολύ λιγότερο κατάλληλος από όσο περιμέναμε; Και πόσες φορές έχει συμβεί το αντίστροφο; Ένα φαινομενικά μέτριο βιογραφικό, χωρίς ιδιαίτερα εντυπωσιακούς τίτλους ή την ιδανική επαγγελματική διαδρομή, να κρύβει έναν εξαιρετικό επαγγελματία. Κάποιον με πραγματική αντίληψη του αντικειμένου, εξαιρετική επικοινωνία, προσαρμοστικότητα, κίνητρο και δυνατότητες εξέλιξης που δεν προκύπτουν από μια απλή ανάγνωση του CV.

Αυτές οι εμπειρίες αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο ένας recruiter διαβάζει τα βιογραφικά. Μαθαίνει να μην εντυπωσιάζεται υπερβολικά από έναν βαρύγδουπο τίτλο. Να μην απορρίπτει αυτομάτως κάποιον επειδή του λείπουν δύο χρόνια προϋπηρεσίας. Να αναγνωρίζει ενδιαφέρουσες επαγγελματικές διαδρομές που δεν ακολουθούν την πεπατημένη. Μαθαίνει ότι ο ίδιος τίτλος σε κάθε εταιρεία σημαίνει διαφορετικές αρμοδιότητες.

Κυρίως, μαθαίνει να διακρίνει ποια βιογραφικά αξίζουν μια συνέντευξη, ακόμη κι όταν δεν είναι τα καλύτερα στα χαρτιά. Και αυτή είναι μια πολύ σημαντική διαφορά.

Το πρόβλημα με τον «τέλειο» υποψήφιο

Επιστρέφοντας στην έρευνα, άρχισα να σκέφτομαι κάτι. Το AI είχε καταλήξει σε μια κατάταξη. Είχε επιλέξει τα βιογραφικά που, σύμφωνα με τα κριτήριά του, παρουσίαζαν την υψηλότερη καταλληλότητα.

Αλλά τι θα συνέβαινε αν αυτά τα βιογραφικά αποτελούσαν τη μοναδική λίστα υποψηφίων που θα περνούσαν στο επόμενο στάδιο; Τι θα γινόταν με όσους είχαν χαμηλότερο σκορ; Ανάμεσά στα βιογραφικά που έβλεπα να «κόβει» το Ai έβλεπα ανθρώπους που σίγουρα θα καλούσα σε συνέντευξη. Θεώρησα μάλιστα ότι ίσως είναι αυτοί που είχαν τις περισσότερες πιθανότητες πρόσληψης.

Άρα το AI δεν έχει θέση στο recruitment;

Κάθε άλλο. Η τεχνητή νοημοσύνη είναι ήδη ένα εξαιρετικά χρήσιμο εργαλείο για έναν recruiter που ξέρει πώς να την αξιοποιήσει. Μπορεί να επιταχύνει την επεξεργασία μεγάλου όγκου βιογραφικών, να οργανώσει πληροφορίες, να αναδείξει αντιστοιχίες δεξιοτήτων και να περιορίσει σημαντικά τον χρόνο που αφιερώνεται σε επαναλαμβανόμενες εργασίες.

Το ζητούμενο, επομένως, δεν είναι να επιλέξουμε ανάμεσα στον άνθρωπο και την τεχνολογία. Είναι να καταλάβουμε πού υπερέχει ο καθένας. Το AI μπορεί να βοηθήσει να διαβάσουμε πιο γρήγορα 200 βιογραφικά. Ο έμπειρος recruiter, όμως, μπορεί να αναγνωρίσει γιατί αξίζει να καλέσουμε για συνέντευξη και το βιογραφικό που βρίσκεται στη θέση 37 της κατάταξης. Και μερικές φορές, αυτή ακριβώς η συνέντευξη κάνει τη διαφορά.

Τελικά, θα μας αντικαταστήσει το AI;

Δεν ξέρω. Μπορεί σε δέκα χρόνια τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης να είναι τόσο εξελιγμένα ώστε να αξιολογούν υποψηφίους με τρόπους που σήμερα δεν μπορούμε καν να φανταστούμε.

Αλλά σήμερα, τουλάχιστον από όσα έχω δει, υπάρχει ακόμη μια σημαντική απόσταση ανάμεσα στο να αξιολογείς ένα βιογραφικό και στο να καταλαβαίνεις τον άνθρωπο πίσω από αυτό.

Και αυτή η απόσταση είναι ένα μεγάλο μέρος της δουλειάς μας. Οπότε, προς το παρόν, μπορώ να κοιμάμαι ήσυχος. Όχι επειδή πιστεύω ότι το AI δεν θα αλλάξει ριζικά το recruitment. Αλλά επειδή πιστεύω ότι ο καλύτερος recruiter του σήμερα δεν είναι ούτε ο άνθρωπος που αγνοεί το AI ούτε το AI που λειτουργεί χωρίς άνθρωπο. Είναι ο recruiter που ξέρει πότε να εμπιστευτεί την τεχνολογία και πότε να αμφισβητήσει το σκορ της.

Και, ευτυχώς για εμάς, αυτή η τελευταία δεξιότητα εξακολουθεί να έχει μεγάλη αξία.