Πλήρης Οδηγός: Πώς να Οργανώσετε τη Στρατηγική Προσλήψεων Σεπτεμβρίου – Δεκεμβρίου, Βήμα προς Βήμα

Το πρώτο βήμα είναι να καταγράψετε τις πραγματικές ανάγκες θέσεων που έχει η επιχείρησή σας μέχρι τη λήξη της περιόδου. Ποιες είναι απολύτως απαραίτητες για την επίτευξη στόχων; Ποιες μπορούν να περιμένουν μέχρι το νέο έτος; Υπάρχουν ρόλοι που ήταν ανοιχτοί αλλά «πάγωσαν» μέσα στο καλοκαίρι και τώρα επανέρχονται στο προσκήνιο; Είναι κρίσιμο να προσεγγίσετε το θέμα με ψυχραιμία και προτεραιοποίηση. Αν γίνεται, οργανώστε συναντήσεις με τους επικεφαλής κάθε τμήματος ώστε να ευθυγραμμίσετε τη στρατηγική προσλήψεων με τα επιχειρησιακά πλάνα.

Στη συνέχεια, εξετάστε την εικόνα και την απόδοση των αγγελιών σας. Είναι απλώς αναρτήσεις ή αποτελούν στρατηγικά επικοινωνιακά εργαλεία; Μιλούν ξεκάθαρα τη γλώσσα του υποψηφίου που θέλετε να προσελκύσετε; Εκπέμπουν τις αξίες και την κουλτούρα της εταιρείας σας; Εάν όχι, τότε ήρθε η ώρα να ανανεώσετε το περιεχόμενο, να επαναπροσδιορίσετε τα βασικά μηνύματα και να εστιάσετε σε μια αφήγηση που δεν είναι κλισέ. Μια αγγελία με σαφήνεια, ειλικρίνεια και ανθρώπινο τόνο έχει πολλαπλάσια απήχηση από μια γενική περιγραφή θέσης γεμάτη buzzwords.

Εξίσου σημαντικό είναι να αποφασίσετε μέσα από ποια κανάλια θα προσεγγίσετε το κοινό σας. Δεν είναι κάθε αγγελία για όλα τα job boards, ούτε κάθε ρόλος για πλατφόρμες τύπου social recruiting. Επιλέξτε με βάση το που «ζει» το ταλέντο που σας ενδιαφέρει. Σε κάποιες περιπτώσεις, μια στοχευμένη καμπάνια στο LinkedIn, ή ένα employee referral program, θα φέρει πολύ καλύτερα αποτελέσματα από μια παραδοσιακή ανάρτηση. Χτίστε ένα πλάνο ενεργειών και μη φοβηθείτε να δοκιμάσετε κάτι πιο δημιουργικό: ένα βίντεο από την ομάδα, ένα άρθρο για το πώς είναι να δουλεύει κανείς σε εσάς, ή ακόμα και ένα προσωποποιημένο μήνυμα προς ενδιαφερόμενους υποψηφίους.

Αφού έχετε στήσει την καμπάνια σας, μην ξεχνάτε το timing. Βάλτε ρεαλιστικά deadlines, δημιουργήστε checkpoints και οργανώστε τα εσωτερικά σας process. Ορίστε ποιος είναι υπεύθυνος για κάθε βήμα – από την αξιολόγηση βιογραφικών μέχρι τη συνέντευξη και την τελική απόφαση. Αν έχετε πολλά ανοίγματα, ορίστε hiring sprints ανά εβδομάδα ή ανά τμήμα. Το «ας το δούμε όταν έχουμε χρόνο» είναι η πιο σίγουρη συνταγή για καθυστερήσεις, απώλειες καλών υποψηφίων και εσωτερική σύγχυση.

Η ανάλυση της αποτελεσματικότητας είναι εξίσου κρίσιμη. Μη φτάνετε στον Δεκέμβριο χωρίς να έχετε εικόνα τι δούλεψε και τι όχι. Παρακολουθείτε δείκτες όπως το conversion rate από αίτηση σε screening, ο χρόνος μέχρι την πρώτη συνέντευξη, η ποιότητα των υποψηφίων που τελικά έφτασαν σε προσφορά. Αν δείτε ότι οι υποψήφιοι δεν είναι αυτοί που επιδιώκατε, μη διστάσετε να τροποποιήσετε την αγγελία, να αλλάξετε κανάλια ή να επαναπροσδιορίσετε το τι σημαίνει «ιδανικός υποψήφιος» για τον ρόλο.