Πώς να μετρήσεις τον αντίκτυπο του HR στην ανάπτυξη του business σου

Γιατί το HR δυσκολεύεται να “μιλήσει” τη γλώσσα του business

Οι περισσότερες HR ομάδες μετρούν πράγματα. Αριθμό προσλήψεων, χρόνο κάλυψης θέσεων, αποχωρήσεις. Όλα αυτά είναι χρήσιμα, αλλά σπάνια πείθουν τη διοίκηση ότι το HR επηρεάζει ουσιαστικά το αποτέλεσμα.

Ο λόγος είναι απλός:
 αυτά τα metrics περιγράφουν τι έκανε το HR, όχι τι άλλαξε στο business εξαιτίας του.

Η ανάπτυξη μιας επιχείρησης δεν μετριέται σε αγγελίες ή συνεντεύξεις. Μετριέται σε παραγωγικότητα, ταχύτητα, ποιότητα αποφάσεων και σταθερότητα ομάδων. Και εκεί ακριβώς βρίσκεται η πραγματική συμβολή του HR.

Από τις διαδικασίες στο αποτέλεσμα

Για να μετρηθεί ο αντίκτυπος του HR, χρειάζεται μια αλλαγή οπτικής.
 Αντί να ξεκινάμε από τις ενέργειες, ξεκινάμε από το αποτέλεσμα που θέλει να πετύχει η επιχείρηση.

Όταν το business θέλει να αναπτυχθεί, χρειάζεται ανθρώπους που:

• ενσωματώνονται γρήγορα,
• αποδίδουν ουσιαστικά,
• παραμένουν και εξελίσσονται,
• δεν επιβαρύνουν τις ομάδες με συνεχείς αλλαγές.

Το HR επηρεάζει άμεσα όλα τα παραπάνω. Αρκεί να μετρηθούν σωστά.

Τα metrics που δείχνουν αν το HR βοηθά ή φρενάρει την ανάπτυξη

Ένα από τα πιο αποκαλυπτικά στοιχεία δεν είναι το πότε προσλαμβάνεται κάποιος, αλλά το πότε αρχίζει να αποδίδει. Όσο μεγαλύτερο το διάστημα μέχρι να γίνει παραγωγικός, τόσο μεγαλύτερο το κόστος για την επιχείρηση. Το onboarding, συχνά υποτιμημένο, είναι στην πραγματικότητα κρίσιμο εργαλείο ανάπτυξης.

Εξίσου σημαντική είναι η ποιότητα της πρόσληψης. Όχι με θεωρητικούς όρους, αλλά με πρακτικούς δείκτες: αν ο άνθρωπος πιάνει τους στόχους του, αν συνεργάζεται αποτελεσματικά, αν παραμένει. Μια γρήγορη αλλά ακατάλληλη πρόσληψη δεν εξοικονομεί χρόνο — τον μεταθέτει σε μελλοντικά προβλήματα.

Κάθε κενή θέση, επίσης, έχει κόστος. Όχι μόνο οικονομικό, αλλά λειτουργικό. Όταν οι ρόλοι μένουν ακάλυπτοι, οι ομάδες πιέζονται, τα projects καθυστερούν και η ανάπτυξη επιβραδύνεται. Η κατανόηση του κόστους αυτών των κενών αλλάζει εντελώς τον τρόπο που ιεραρχούνται οι προσλήψεις.

Ιδιαίτερη σημασία έχει και η διατήρηση των εργαζομένων στον πρώτο χρόνο. Οι αποχωρήσεις σε αυτό το στάδιο δεν είναι απλώς θέμα κουλτούρας. Συνήθως δείχνουν αστοχία στην επιλογή ή στη διαχείριση προσδοκιών. Και κάθε τέτοια αποχώρηση κοστίζει πολλαπλάσια από όσο φαίνεται αρχικά.

Τέλος, υπάρχει ένα metric που συχνά παραβλέπεται: η ικανοποίηση των managers από τις προσλήψεις. Όταν οι άνθρωποι που καλούνται να “τρέξουν” το business δεν εμπιστεύονται τη διαδικασία, το HR χάνει τον στρατηγικό του ρόλο και περιορίζεται σε διαχειριστική λειτουργία.

Λιγότερα δεδομένα, περισσότερη ουσία

Ένα από τα συχνότερα λάθη είναι η υπερβολική μέτρηση. Dashboards γεμάτα αριθμούς που δεν οδηγούν σε αποφάσεις.

Στην πράξη, λίγα και καλά metrics είναι αρκετά. Εκείνα που μπορούν να απαντήσουν ξεκάθαρα:

• αν οι προσλήψεις αποδίδουν,
• αν οι καθυστερήσεις κοστίζουν,
• αν οι άνθρωποι που έρχονται μένουν και εξελίσσονται.

Η αξία της μέτρησης δεν είναι η αναφορά. Είναι η αλλαγή κατεύθυνσης όταν κάτι δεν λειτουργεί.

Όταν το HR γίνεται στρατηγικός εταίρος

Όταν το HR μπορεί να δείξει με στοιχεία ότι:

• μειώνει κόστος,
• αυξάνει παραγωγικότητα,
• στηρίζει βιώσιμη ανάπτυξη,

παύει να θεωρείται υποστηρικτική λειτουργία. Γίνεται μέρος της επιχειρηματικής στρατηγικής.

Και αυτό, σε μια αγορά που αλλάζει συνεχώς, είναι από τα πιο ισχυρά ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα που μπορεί να έχει μια επιχείρηση.